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人を確保できない!

海外での人材不足は経理部でも良く聴きます。「現地で経理を担当できる人材がはいないでしょうか」と経理部長から依頼される事もありますが、中々探す事ができません。筆者の所属しておりました監査法人にあたっても、それは難しいと言う返答しかありません。管理部門は専門知識が必要ですが、スタッフもままならないのが現実です。
 
【事例】こんな事もありました。筆者がSOX対応の為に内部監査を中国のスタッフの教育をした事があります。勤勉で優秀なスタッフで一緒に支社を回りました。かなり育ってきたのですが、2年後に彼(彼女)らは辞めて行きました。どこに行くか?と個人的にSkypeで確認したところ、米国系企業から引き抜かれたとの事でした。理由は給与でした。
 
筆者はクライアント様にこの事実を伝えて、再教育するためにコストがかかる事も説明して給与を上げる提案をしました。内部監査室でも室長含めて賛成して頂き、役員に提示しました。しかし他(社、部著)とのバランスが取れないと言う理由で給与を上げませんでした。結果としてその後も多くの人がいなくなり、今では筆者が知っていた人は1人になりました。この話は一社に留まらず他社でも同様の事が起きています。
 

「米ゼネラル・モーターズをはじめとする米国勢や、独フォルクスワーゲンを筆頭とする欧州勢などは日系企業ほどの採用難には直面していない。つまり日系企業は欧米勢に人材を“採り負けている”んですよ」(日経ビジネス2015年9月7日号)

 
最近の日経でも人材に関する記事がトップになっている事自体が、大問題です。人に関してはグローバル経営をする上では必須の話になります。人材こそ地産地消で現地の人が現地で安心して暮らせるような仕組み作りをしなければなりません。
 

原価情報は綿密に!

クローバル経営というと大上段に構えた話と思われがちですが(特に日本企業では)、海外企業では当たり前に実施している事ですから参考にする必要があります。特に人の扱いについては、しっかり収得する必要があります。海外では目的に応じて人を雇いますから、必要なら高額な給与を提示します。しかし結果を出せない場合はレイオフのリスクもあります。ここは転職していく現地の人達にもきちんと説明した方が良いでしょう。ただ多くの場合リスクを取りに行きます。これが日本人と違う所です。
 
もう一つの視点としては、やはり人件費は原価に占める割合が高いので、綿密に原価を把握する事です。その為には管理連結でご説明した予算の設定を、業務軸や機能軸で厳密に管理して、人を確保する為に労務費の余裕があるのか、ないのか、判断ができる情報を扱う事が必要です。単なる予実管理ではこれができません。正確な情報を提供する事でHead Ofiicceが判断できるようになります。
 
そうでないと前述した役員が下したようなジャッジになります。この判断は結果として①人が取れず、②品質も低下して、③歩留まりが増えて、⑤原価を圧迫する、と言う悪循環を生みます。原価情報収集に関するストーリーを、明確に迅速に構築していくことが急務と言えます。
 
単純な制度連結レベルの情報だけで判断する事が、いかにリスクが大きいかが分かってきます。制度連結は皆様が認識されている通り、公表するための情報が主であることを今一度認識する必要があります

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